E-7 근무처 변경, 회사도 처벌받을 수 있습니다

원칙은 허가, 예외가 신고입니다

근거는 「출입국관리법」 제21조입니다. 조문의 구조를 그대로 읽으면 이렇습니다.

대한민국에 체류하는 외국인이 그 체류자격의 범위에서 그의 근무처를 변경하거나 추가하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 미리 법무부장관의 허가를 받아야 한다. 다만, 전문적인 지식·기술 또는 기능을 가진 사람으로서 대통령령으로 정하는 사람은 근무처를 변경하거나 추가한 날부터 15일 이내에 대통령령으로 정하는 바에 따라 법무부장관에게 신고하여야 한다.

본문이 원칙이고 단서가 예외입니다. 원칙은 미리 허가, 예외는 옮긴 뒤 15일 이내 신고입니다.

단서에 해당하는 사람은 시행령 제26조의2제1항이 정합니다. 교수(E-1)부터 특정활동(E-7)까지의 체류자격을 가진 외국인으로서 법무부장관이 고시하는 요건을 갖춘 사람입니다. 전문인력의 이동을 쉽게 해서 국가경쟁력을 높이자는 취지로 2010년 11월 15일부터 사후 신고제로 바뀐 제도입니다.

E-7 안에서도 14개 직종은 허가 대상입니다

E-7이면 모두 신고로 끝난다고 오해하기 쉽지만 아닙니다. 고용업체별 허용인원 제한 등으로 사전 관리가 필요한 직종은 허가 대상으로 따로 묶여 있습니다.

이 목록에 없는 E-7 직종은 사후 신고 대상입니다. 자기 직종 코드가 여기 있는지부터 확인하는 것이 이 절차의 첫 단계입니다.

「변경」과 「추가」는 다릅니다

조문은 둘을 나란히 적어 두었지만 뜻이 다릅니다. 변경은 옮기는 것, 추가는 원래 근무처를 유지한 채 다른 곳에서도 일하는 것입니다. 이직이냐 겸직이냐의 차이이고, 절차는 같습니다.

주방장과 조리사에는 조건이 하나 더 붙습니다

근무처를 추가하는 경우, 주방장 및 조리사는 원 근무처 외 다른 근무처에서의 근무시간이 원 근무처 근무시간의 3분의 1을 넘을 수 없습니다. 근거는 법무부고시 제11-510호입니다. 두 곳에서 반반씩 일하는 구조는 처음부터 성립하지 않습니다.

신고가 반려될 수도 있습니다

신고라는 말 때문에 서류만 내면 끝이라고 생각하기 쉽지만 그렇지 않습니다. 시행령 제26조의2는 신고서를 접수한 청장·사무소장 또는 출장소장이 이를 지체 없이 법무부장관에게 보내야 하고, 법무부장관이 신고를 수리하지 않은 때에는 신청인에게 불수리 사실을 알려주어야 한다고 정합니다.

수리되어야 여권에 표시가 들어갑니다. 신고서를 냈다는 사실과 신고가 수리되었다는 사실은 다릅니다.

순서가 반대라는 말의 의미

이 차이가 왜 중요한지는 다른 조문을 함께 봐야 보입니다. 「출입국관리법」 제18조제2항은 취업 체류자격을 가진 외국인이 지정된 근무처가 아닌 곳에서 근무해서는 안 된다고 정합니다.

그런데 제21조제3항은 신고 대상자에게는 이 제18조제2항을 적용하지 않는다고 합니다.

정리하면 이렇습니다. 사후 신고 대상 직종이라면 옮긴 날부터 새 근무처에서 일해도 되고, 15일 안에 신고를 마치면 됩니다. 반대로 사전 허가 대상 직종은 허가가 나기 전에 새 회사에서 일하는 순간 이미 위반입니다. 허가를 나중에 받는다고 해서 그 사이의 근무가 소급해서 적법해지지 않습니다.

E-7이 아닌 자격은 절차 자체가 다릅니다

주재(D-7), 기업투자(D-8), 무역경영(D-9)은 근무처 변경·추가 신고 대상이 아닙니다. 소속기관이나 단체가 바뀌면 시행규칙 제49조의2에 따라 외국인등록사항 변경신고로 처리하고, 기한은 변경일로부터 15일 이내입니다. 같은 15일이지만 절차의 이름과 성격이 다릅니다.

회사가 지는 책임은 따로 있습니다

이 절차를 외국인 개인의 일로 보면 회사가 위험해집니다. 법이 회사에 직접 지우는 의무가 셋 있습니다.

첫째, 허가 없는 외국인을 고용하면 회사도 처벌됩니다

「출입국관리법」 제21조제2항은 누구든지 근무처의 변경허가·추가허가를 받지 아니한 외국인을 고용하거나 고용을 알선하여서는 아니 된다고 정합니다. 외국인에게 지우는 의무가 아니라 고용하는 쪽에 지우는 금지입니다.

벌칙은 제95조제6호입니다. 허가를 받지 않고 근무처를 변경·추가한 외국인과, 그런 외국인을 고용한 자가 같은 조항에 나란히 들어가 있습니다. 둘 다 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금입니다. 고용을 업으로 알선한 경우는 제94조제13호로 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 더 무겁습니다.

둘째, 법인도 함께 처벌됩니다

여기서 한 단계 더 나갑니다. 제99조의3 양벌규정의 제5호가 제21조제2항을 위반하여 근무처의 변경허가 또는 추가허가를 받지 아니한 외국인을 고용하는 행위를 명시하고 있습니다.

법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 (…) 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

인사 담당자가 절차를 몰라서 그냥 출근시켰다면, 그 담당자만 처벌되고 끝나지 않습니다. 법인에도 벌금형이 따로 과해집니다.

빠져나갈 문은 단서 하나입니다. 위반행위를 방지하기 위해 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다는 것을 회사가 보일 수 있어야 합니다. 채용 단계에서 체류자격과 근무처를 확인하는 절차를 문서로 두고 실제로 돌리고 있었는지가 여기서 갈립니다. 사고가 난 뒤에 만드는 서류로는 증명되지 않습니다.

셋째, 내보내는 회사에도 신고의무가 있습니다

놓치기 가장 쉬운 조항입니다. 제19조는 취업 체류자격을 가진 외국인을 고용한 자에게 다음 사유가 생기면 15일 이내에 신고하도록 정합니다.

• 외국인을 해고하거나 외국인이 퇴직 또는 사망한 경우
• 고용된 외국인의 소재를 알 수 없게 된 경우
• 고용계약의 중요한 내용을 변경한 경우

직원이 회사를 옮기면 첫 번째에 해당합니다. 나가는 직원이 신고를 하든 말든, 내보낸 회사는 자기 몫의 신고를 15일 안에 해야 합니다. 이 의무를 위반하면 제100조제1항제1호에 따라 200만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

세 번째 사유도 실무에서 자주 걸립니다. 같은 회사에 계속 있더라도 고용계약의 중요한 내용을 바꾸면 그 자체가 신고 사유입니다. 임금이나 직무를 조정하면서 신고를 빠뜨리는 경우가 여기 해당합니다.

정리하면

표를 가로로 읽으면 이 절차의 성격이 보입니다. 일곱 줄 중 세 줄이 회사 몫입니다. 외국인이 알아서 할 일이라고 넘길 수 있는 구조가 아닙니다.

다만 과태료는 벌칙과 성격이 다릅니다. 제100조제5항은 법무부장관이 나이와 환경, 위반의 동기와 결과, 부담능력 등을 고려해 과태료를 면제할 수 있다고 정합니다. 면제는 재량이지 권리가 아닙니다.

실무에서 진짜 막히는 지점은 이적동의입니다

여기까지는 절차의 문제이고, 현장에서 일을 멈추게 하는 것은 다른 데 있습니다. 안내매뉴얼의 한 문장입니다.

선의의 고용주 보호와 체류질서 유지 차원에서 본인 귀책사유로 해고 또는 중도 퇴직한 경우에는 원 고용주의 동의가 없으면 적용대상에서 제외됨을 유의

사후 신고 대상 직종이더라도, 본인 잘못으로 그만둔 경우에는 원 고용주의 동의가 없으면 신고로 처리되지 않습니다. 근무처 변경 허가를 받거나 사증발급인정서를 새로 신청해야 하는 상태가 됩니다. 절차가 한 단계 무거워지는 것입니다.

다만 원 근무처 장의 동의서가 언제나 필요한 것은 아닙니다. 매뉴얼은 면제되는 경우를 따로 적고 있습니다.

• 계약기간 만료일까지 근무한 경우 — 동의서 제출 면제
• 쌍방이 근무하기로 합의한 날짜까지 근무한 경우 — 동의서 제출 면제
• 원 근무처의 휴업·폐업 — 입증서류 또는 사유서로 대체 가능
• 임금체불 등의 사유가 있는 경우 — 입증서류 또는 사유서로 대체 가능

그래서 퇴사 방식이 절차의 난이도를 정합니다. 계약기간을 채우고 나오면 동의서가 필요 없고, 중간에 나오면 동의서를 받아야 합니다. 이직을 상담받으러 오시는 분들께 제가 가장 먼저 여쭤보는 것도 퇴사 사유와 시점입니다.

내야 하는 서류

사후 신고와 사전 허가는 서류도 다릅니다.

신고에는 수수료가 없습니다. 사유서와 신원보증서도 원칙적으로 제출을 생략합니다. 절차 자체는 무겁지 않습니다.

다만 신고는 방문이 원칙입니다. 시행령 제26조의2제4항에 따라 여권에 근무처 변경·추가 신고인을 찍거나 신고 스티커를 붙여야 하기 때문입니다. 대리인의 신고는 허용됩니다.

새 회사도 심사를 받습니다

놓치기 쉬운 것이 있습니다. 근무처 변경·추가는 사람만 보는 절차가 아니라 옮겨 가는 회사도 보는 절차입니다.

E-7은 원칙적으로 국민고용자의 20% 범위 내에서만 외국인 고용을 허용합니다. 국민을 5명 미만 고용 중인 내수 위주 업체이거나, 이미 고용 중인 E-7 인력이 국민고용자의 20%를 넘는 업체는 근무처 변경·추가도 원칙적으로 불허됩니다. 직원 쪽 요건은 다 갖췄는데 받는 회사 쪽에서 막히는 경우가 실제로 있습니다.

옮긴 뒤의 연장이 다음 관문입니다

근무처 변경을 마쳤다고 끝이 아닙니다. 새 회사와 쓴 근로계약서가 다음 체류기간 연장의 자료가 되기 때문입니다.

지난 7월에 마무리한 건이 그랬습니다. 사업장을 옮긴 뒤의 연장이었고, 계약서를 새로 쓰는 시점에 장기 연장을 목표로 계약기간과 임금요건 특약을 설계해서 1년이 아니라 2년을 받았습니다. 자세한 내용은 E-7 연장, 1년이 아니라 2년을 설계했습니다에 정리해 두었습니다.

순서로 보면 이렇습니다. 퇴사 방식이 근무처 변경의 난이도를 정하고, 근무처 변경 때 쓰는 계약서가 다음 연장의 기간을 정합니다. 세 단계가 한 줄로 이어져 있습니다.

준비하신다면

회사가 확인할 것과 본인이 확인할 것이 다릅니다.

회사가 확인할 것

1. 직원의 직종 코드부터 확인하십시오. 사전 허가 대상 14개 직종이면 허가가 나기 전에는 출근시키면 안 됩니다.
2. 채용 시 체류자격과 근무처를 확인하는 절차를 문서로 두십시오. 양벌규정의 면책은 상당한 주의와 감독을 다했는지로 갈립니다.
3. 직원이 나가면 15일을 세십시오. 내보내는 회사에도 제19조의 신고의무가 있습니다.
4. 고용계약의 중요한 내용을 바꿀 때도 신고하십시오. 같은 회사에 계속 있어도 신고 사유입니다.
5. 국민고용 비율을 확인하십시오. 국민 5명 미만이거나 E-7이 20%를 넘으면 받는 것 자체가 불허됩니다.

본인이 확인할 것

1. 퇴사 시점을 조정할 수 있는지 보십시오. 계약기간을 채우면 원 고용주 동의서가 면제됩니다.
2. 신고 대상이면 15일을 세십시오. 방문이 원칙이고 여권에 표시가 들어갑니다.
3. 새 근로계약서를 쓸 때 다음 연장까지 보십시오. 계약기간과 임금요건이 다음 심사의 재료가 됩니다.

근무처 변경은 서류가 적고 신고에는 수수료도 없어서 가볍게 여겨지는 절차입니다. 그런데 순서를 틀리면 회사와 법인에 벌금이 붙고, 동의서 하나가 없으면 절차가 통째로 바뀝니다. 가벼워 보이는 절차일수록 회사가 먼저 확인하고 움직이는 편이 낫습니다.